Introduction
Il semblerait que de plus en plus d’entreprises fassent l’effort de définir leur mission, vision, valeur. L’idée étant clarifier les objectifs extra-financiers, les valeurs, qui sont fondamentaux pour l’entreprise. Mais faire ce travail de clarification, d’élaboration est-il fécond ? Porte-t-il généralement de beaux fruits entre termes d’expérience-employé et de performance organisationnelle ?
1. Identification et Alignement
– Lorsqu’une entreprise définit une mission claire, elle énonce ses objectifs fondamentaux, sa raison d’être et les valeurs qui la guident. Par exemple, la mission de Google, « Organiser l’information à l’échelle mondiale et la rendre universellement accessible et utile », exprime clairement son engagement envers la facilitation de l’accès à l’information.
– Cette clarté permet aux employés de comprendre leur rôle dans la réalisation de cette mission. Ils peuvent alors s’identifier à cette vision globale et comprendre comment leur travail contribue à l’accomplissement de ces objectifs. Cela favorise un fort sentiment d’alignement et de connexion avec l’entreprise.
2. Sens du But
– Une vision audacieuse de l’avenir de l’entreprise inspire les employés en leur donnant un sens du but et de la direction. Par exemple, la vision de SpaceX, « Faire de l’humanité une espèce multiplanétaire », est une vision ambitieuse qui motive les employés à repousser les limites de l’exploration spatiale.
– Savoir que leur travail contribue à la réalisation de cette vision donne aux employés un sentiment de satisfaction et de réalisation personnelle. Ils sont plus susceptibles de s’investir pleinement dans leur travail et de rechercher des moyens d’innover et d’améliorer les processus existants.
3. Cohésion et Collaboration
– Lorsque tous les membres d’une organisation partagent une compréhension commune de la mission et de la vision de l’entreprise, cela favorise la cohésion et la collaboration. Par exemple, chez Apple, la mission de « changer le monde à travers une technologie innovante » crée un objectif partagé qui encourage les équipes à travailler ensemble pour développer des produits révolutionnaires.
– Cette cohésion renforce également la culture d’entreprise en favorisant un environnement où les idées sont partagées et où la diversité est célébrée. Les employés se sentent valorisés et sont plus enclins à collaborer de manière transversale pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
4. Engagement Émotionnel
– Une mission inspirante suscite un engagement émotionnel chez les employés en leur fournissant un sentiment de fierté et d’appartenance à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes. Par exemple, la mission de Patagonia, « Construire le meilleur produit, ne causer aucun tort, utiliser les affaires pour inspirer et mettre en œuvre des solutions à la crise environnementale », résonne avec les valeurs personnelles de nombreux employés.
– L’engagement émotionnel alimente la motivation intrinsèque des employés, les incitant à aller au-delà des attentes pour contribuer au succès de l’entreprise. Cela se traduit par un meilleur rendement au travail, une plus grande créativité et une rétention plus élevée des talents.
5. Réduction du Turnover
– Enfin, une mission, une philosophie et une vision claires contribuent à réduire le turnover en créant un environnement où les employés se sentent valorisés, engagés et alignés avec les objectifs de l’entreprise. Par exemple, chez Zappos, la mission de « livrer le bonheur aux clients et aux employés » a contribué à créer une culture d’entreprise forte et à maintenir un taux de rotation exceptionnellement faible.
– Les employés qui se sentent investis dans la mission et la vision de l’entreprise sont plus susceptibles de rester fidèles à l’organisation sur le long terme. Cela réduit les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés, tout en préservant le capital humain et le savoir-faire acquis.
Conclusion
Le fait pour une entreprise de définir une mission, une philosophie et une vision claires peut avoir un impact significatif sur l’engagement des salariés en leur fournissant un cadre significatif pour leur travail, en favorisant la cohésion et la collaboration, et en alimentant un sentiment de but et de fierté au sein de l’organisation.
Sources :
1. Collins, J. (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’t. Harper
