Introduction
La marque employeur est un concept essentiel dans le domaine des ressources humaines et du management. Il fait référence à l’image et à la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur. Cette image influence la perception qu’ont les employés actuels, les candidats potentiels, et même le grand public vis-à-vis de l’entreprise en tant qu’employeur. La construction d’une marque employeur solide semble de plus en plus cruciale pour attirer, retenir, et motiver les talents.
1. Définition de la marque employeur
Le concept de marque employeur renvoie en premier lieu à l’idée de réputation, c’est-à-dire à l’image d’une entreprise auprès d’un certains public. La marque employeur concerne donc la façon dont une entreprise est perçue en tant qu’employeur. Il s’agit de la réputation qu’elle a auprès de ses employés actuels, de ceux qui ont déjà travaillé pour elle, et des candidats potentiels.
Dans la mesure où la réputation de l’employeur est faite du point de vue des employés et ex-employé, définir une marque employeur peut exiger de s’intéresser à l’expérience-employé.
Pour développer une marque employeur cohérente avec l’expérience vécue par les salariés, il convient de comprendre les différents aspects de ce que vivent les salariés, et donc d’interroger les salariés eux-mêmes via des sondages, des entretiens, etc.
2. Importance de la marque employeur
Une marque employeur positive peut avoir un impact significatif sur la capacité d’une entreprise à attirer des talents. Les entreprises dotées d’une marque employeur forte sont généralement perçues comme des employeurs de choix, ce qui facilite le recrutement des meilleurs candidats. La réputation de l’entreprise en tant qu’employeur influencera également la rétention des employés existants.
On peut ajouter qu’il est important de pouvoir développer une marque employeur cohérente avec l’expérience employé. Ce point peut se justifier par une volonté d’intégrité, d’éthique, comme par un désir d’efficacité. Dans la mesure où la publication d’avis de la part de candidats, d’ex-employés en ligne sur des sites de recrutement est consultée largement, on peut supposer qu’un écart fort entre l’image que cherche à véhiculer l’entreprise dans sa communication et ce qu’en dise ceux qui ont été en contact avec elle aura tendance à décourager certains candidats potentiels.
3. Utilisation de l’Intelligence Artificielle pour comprendre la marque employeur
L’intelligence artificielle (IA) peut jouer un rôle important dans la compréhension et l’amélioration de la marque employeur. L’analyse de données alimentée par l’IA peut explorer des sources variées, telles que les médias sociaux, les revues d’employés, et d’autres données en ligne, pour évaluer la perception publique de l’entreprise. Les avantages incluent :
a. Analyse des Commentaires en Ligne : les algorithmes d’IA peuvent extraire des tendances et des sentiments à partir des commentaires en ligne des employés et des candidats, offrant ainsi un aperçu en temps réel de la perception de la marque employeur. Il est même possible d’identifier les opinions saillantes dans une masse de commentaires.
b. Personnalisation de l’expérience-employé : Via des enquêtes internes, il est aussi possible de comprendre finement l’expérience employé, et d’identifier des leviers d’améliorations. Par exemple, le recours à des enquêtes auprès des salariés permet de récolter des données variées, des réponses textuelles sur des questions ouvertes, et ainsi de se faire une vue d’ensemble de l’expérience vécues par les employés. En utilisant des algorithmes de régression, on peut comprendre les déterminants de la motivation, de l’engagement, de l’attachement à l’entreprise. Avec des algorithme de regroupement, on peut identifier des divergences de groupes dans l’expérience employé qui, comme on peut s’en douter, n’est pas identique pour tous les employés. Enfin, avec le traitement automatique du langage naturel, on peut comme avec les commentaires en lignes identifier les opinions qui s’expriment, leur tonalité affective, etc.
Conclusion
La marque employeur semble gagner en importance, notamment en raison des tensions sur le marché du travail. Elle exige de faire une étude minutieuse de la réputation de l’entreprise vis-à-vis de personnes extérieures; mais aussi de l’expérience vécue par les salariés. Quelle que soit le domaine d’investigation, il est aujourd’hui possible d’utiliser des techniques d’intelligence artificielle afin d’améliorer sa compréhension de la réalité et, par là même, de se mettre en situation de prendre de meilleure décisions pour améliorer les choses.
Sources :
– Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). « Conceptualizing and researching employer branding. »
– Barrow, S., & Mosley, R. (2011). « The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work. »
– Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). « Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. »
– Cable, D. M., & Turban, D. B. (2003). « The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand‐equity perspective. »
– Davenport, T. H., Harris, J., & Shapiro, J. (2010). « Competing on talent analytics. »
