Introduction
Avant de s’embarquer dans un processus de changement organisationnel, il est crucial de poser les bonnes questions et d’évaluer attentivement les différentes dimensions impliquées. Voici une liste de sept facteurs clés à prendre en compte lors de l’initiation d’un changement en organisation. Ces facteurs sont tirés de notre expérience de conseil en organisation, mais surtout et en premier lieu de la fréquentation des oeuvres de grands connaisseurs du monde de l’entreprise : Michel Crozier, Philippe Bernoux, François Dupuy. Ceux-ci ont passé des décennies à l’écoute des équipes, à observer et accompagner les changements intentionnels jalonnées de réussites et d’échecs.
Il capitalisent des dizaines de milliers d’interviews, des centaines d’entreprise étudiées. Leurs travaux sont donc une mine d’or pour les acteurs du changement que sont les équipes dirigeantes. Il serait dommage de s’en priver, non ?
1) Principe de sens
– Le projet s’inscrit-il dans une philosophie d’entreprise claire et cohérente, et est-il en accord avec la vision, la mission et les valeurs de l’organisation ?
– Quelles questions, préoccupations, peut susciter l’adhésion des collaborateurs envers le projet ?
– Pourquoi le projet est-il une idée viable et bénéfique pour l’organisation dans son ensemble ?
2) Principe d’écoute ou de réalité
– Avons-nous réalisé une enquête sur les réalités vécues par les collaborateurs, y compris leurs préoccupations, leurs besoins et leurs résistances potentielles au changement ?
– Sommes-nous conscients des objections et des défis que les collaborateurs pourraient soulever, et avons-nous des réponses appropriées à ces préoccupations ?
3) Principe de pédagogie
– Avons-nous engagé un dialogue approfondi avec les collaborateurs pour expliquer le sens et les objectifs du projet ?
– Avons-nous répondu de manière transparente et exhaustive aux questions et préoccupations soulevées par les collaborateurs ?
4) Principe de co-création
– Les collaborateurs ont-ils eu l’occasion de participer activement à la conception et à la mise en œuvre du changement ?
– Ont-ils été encouragés à contribuer en tant que chercheurs pour identifier les problèmes et les besoins ?
5) Principe d’aide ou de facilitation
– Les managers et les dirigeants ont-ils apporté un soutien et une assistance suffisants aux collaborateurs pour éliminer les obstacles potentiels au changement ?
– Ont-ils créé un environnement propice à la collaboration et à l’engagement des employés ?
6) Principe d’expérimentation et d’émergence des capacités collectives nouvelles
– Avons-nous mené des expérimentations locales pour tester les différentes approches avant de les généraliser ?
– Avons-nous démontré les avantages du changement par des résultats tangibles ?
– Avons-nous établi des rituels de progrès pour soutenir l’apprentissage continu et l’adaptation aux nouvelles pratiques
7) Principe de confiance, patience, persévérance et détermination
– Existe-t-il une vision commune et partagée du projet au sein de l’équipe dirigeante ?
– Les dirigeants ont-ils confiance en leur capacité à mener à bien le changement, ainsi qu’en celle de leurs collaborateurs ?
– Ont-ils la patience, la persévérance et la détermination nécessaires pour surmonter les obstacles et maintenir le cap à long terme ?
– L’équipe dirigeante a-t-elle la confiance des salariés pour mener le changement ?
En posant ces questions essentielles (et probablement d’autres) et en prenant en compte ces facteurs clés, les organisations peuvent mieux préparer et exécuter leurs initiatives de changement, en maximisant leurs chances de succès et en favorisant un engagement et une collaboration durables. Si vous avez quelqu’uns de nos articles sur les bénéfices des sondage RH mesurant l’expérience employé et l’usage d’outil modernes d’analyse de données et d’intelligence artificielle, alors vous savez déjà pour mener à bien le changement ces outils peuvent être d’aide très précieuse.
